Étape 3 : Équité

La perception que la justice existe dans le lieu de travail a été identifiée comme l'un des éléments essentiels au niveau de la santé mentale et de la satisfaction des employés.

Je fais preuve d'équité et d'équilibre au niveau des récompenses?

Plan d'action

  • Faire de la justice une valeur fondamentale et une attente de la direction et du personnel.
     
  • Élaborer un code de déontologie et l'afficher à divers endroits, notamment la cafétéria, l'aire de réception, le site Web de la compagnie et/ou l'ajouter aux imprimés de la compagnie, si possible, en particulier aux contrats des fournisseurs/clients.
     
  • Veiller à ce qu'une enquête à l'égard de toute injustice signalée soit effectuée rapidement et adéquatement.
     
  • Si vous avez un système de récompenses, veiller à ce que tous les employés puissent y participer.

L'organisation est-elle impartiale dans ses pratiques d'embauche et de promotion?

Plan d'action

  • Mettre en place des pratiques d'embauche et de promotion basées sur des critères objectifs.
     
  • Encourager et appuyer la diversité au niveau de l'embauche et de l'avancement à l'interne. Voir si certains groupes sont sous-représentés.
     
  • Encourager les promotions à l'interne et concevoir une fiche de score pour évaluer objectivement les compétences d'un candidat et ses réponses en entrevue. Aider les employés existants qui ont postulé sans succès à comprendre ce qu'il leur faut faire pour devenir admissible au prochain poste qui deviendra libre.

J'appuie un milieu de travail juste et équitable avec un processus solide pour les recours?

Plan d'action

  • Si possible, régler les conflits en aidant toutes les parties concernées à sauver les apparences et à conserver leur dignité au travail. Choisir une réponse applicable à tout le monde. Un exemple serait lorsqu'un employé se sent ridiculisé ou harcelé par un collègue. Au lieu de voir s'il vous faut trouver excessive la réaction de l'employé ou trouver inapproprié le comportement du collègue, songer à mettre en place des règles régissant les interactions qui s'appliquent à tout le monde et prévenir ainsi ce genre de comportement. Évidemment, cela ne serait pas applicable en cas de faute grave. Néanmoins, dans bien des cas, aider tout le monde à considérer que justice a été faite est plus efficace à long terme.
     
  • Établir un processus d'audience pour ces questions. Dans le cas d'une grande compagnie, le processus peut comprendre le recours à un médiateur. Permettre à un employé de porter en appel une décision finale auprès de la haute direction.
     
  • Collaborer avec l'employé au sujet du dénouement voulu d'une plainte. Ne pas décourager les plaintes, mais se centrer plutôt sur la solution recherchée par l'employé. Parfois, tenter d'agir avec justice à l'égard de tous les employés peut créer par inadvertance encore plus d'hostilité et de rancune. Se centrer sur les solutions au lieu de formuler des reproches souvent minimise ce risque.
     
  • Mettre en place un système où un employé reçoit un certain nombre d'avertissements ou un préavis avant d'être congédié. Veiller à ce que les employés comprennent ce qui est considéré comme étant un comportement acceptable. Donner des avertissements lorsque cela est approprié, tout en étant prêt à congédier une personne pour garder sa crédibilité.

Créer votre propre plan d'action

Le leadership compte – Mettre l'impartialité en pratique [PDF]

Ressources

Les liens suivants vous dirigeront vers des ressources qui pourraient vous intéresser. Lorsque vous cliquez sur un lien, il se peut que vous accédiez au site Web d'un tiers qui n'est ni mis à jour, ni géré de quelque manière que ce soit par la Great-West.

Renseignements complémentaires
  • Commission des services financiers de l'Ontario
    www.fsco.gov.on.ca
    • Rapport – Conflits d'intérêt et régie d'entreprise dans le secteur des services financiers (voir pages 8 – 10)
      Le rapport a été préparé pour la Commission des services financiers de l'Ontario par Richard W. Leblanc, CMC, BSc, LLB, MBA, JD, LLM, PHD (ABD), président du University Centre for Management Studies, Inc. Il souligne l'importance d'avoir un code de déontologie et parle de l'obligation de diligence de nature fiduciaire des organisations de traiter les employés avec respect et dignité. Une telle démarche soutient un lieu de travail mentalement sain parce qu'elle peut réduire le risque que se produisent des problèmes de santé mentale et contribue à améliorer le moral.
  • Commission des valeurs mobilières de l'Ontario
    www.osc.gov.on.ca
    • Politique nationale sur la régie d'entreprise (disponible en anglais seulement)
      Donne aux organisations une vue d'ensemble des pratiques toujours changeantes en régie d'entreprise, y compris les exigences au niveau du code de déontologie.
  • Workplace Fairness Institute (organisme se consacrant à la justice en milieu de travail)
    www.workplacefairness.ca (disponible en anglais seulement)
    Cet organisme a pour objectif d'aider à diminuer les conflits négatifs en milieu de travail et transformer les conflits positifs en expériences productives favorisant l'excellence en milieu de travail.
Dernière mise à jour : le 9 mars 2010